{"id":5211,"date":"2021-04-25T13:53:03","date_gmt":"2021-04-25T13:53:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.africa-press.net\/tchad\/?p=5211"},"modified":"2021-04-25T14:31:42","modified_gmt":"2021-04-25T14:31:42","slug":"le-difficile-combat-de-la-formation-sur-les-prejuges-inconscients","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.africa-press.net\/tchad\/toutes-les-actualites\/le-difficile-combat-de-la-formation-sur-les-prejuges-inconscients","title":{"rendered":"Le difficile combat de la formation sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients"},"content":{"rendered":"

Africa-Press<\/a> – Tchad<\/a>. <\/strong><\/span>Aider les travailleurs \u00e0 comprendre leurs pr\u00e9jug\u00e9s implicites est utile, en th\u00e9orie – mais ces programmes sont controvers\u00e9s. Qui a raison ?<\/b><\/p>\n

Starbucks et Google l’ont fait. Sephora et Papa John’s aussi. La fonction publique britannique ne participera plus \u00e0 ce programme, tandis que le parti travailliste a \u00e9t\u00e9 critiqu\u00e9 pour l’avoir fait par tranches de 20 minutes. Ces organisations ont en commun d’avoir introduit une forme de formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients, qui sensibilise les gens aux id\u00e9es pr\u00e9con\u00e7ues qu’ils entretiennent et \u00e0 la mani\u00e8re dont ces croyances peuvent affecter leurs actions. Cependant, malgr\u00e9 les bonnes intentions, les preuves de l’efficacit\u00e9 des formations sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sont mitig\u00e9es.<\/p>\n

Si elles ne sont pas con\u00e7ues avec soin, les sessions de formation peuvent devenir des obligations pesantes, et certaines organisations tr\u00e8s en vue ont abandonn\u00e9 ces programmes au milieu de controverses. Mais avant de jeter le b\u00e9b\u00e9 avec l’eau du bain, il est important de se demander ce qui devrait remplacer la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>\n

Qu’est-ce que la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients ?<\/b><\/p>\n

Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients font r\u00e9f\u00e9rence aux pr\u00e9jug\u00e9s profond\u00e9ment ancr\u00e9s que nous absorbons tous du fait que nous vivons dans des soci\u00e9t\u00e9s profond\u00e9ment in\u00e9gales.<\/p>\n

Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients ou implicites peuvent conduire \u00e0 des hypoth\u00e8ses instinctives selon lesquelles une infirmi\u00e8re doit \u00eatre une femme ou un ing\u00e9nieur doit \u00eatre un homme, qu’une femme asiatique ne fera pas un bon leader ou qu’un homme noir sera un concurrent agressif. (En revanche, les pr\u00e9jug\u00e9s explicites conduisent une personne \u00e0 pratiquer d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment et volontairement une discrimination \u00e0 l’encontre d’autres personnes).<\/p>\n

Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients peuvent \u00eatre pr\u00e9sents m\u00eame chez les personnes qui croient sinc\u00e8rement \u00eatre engag\u00e9es en faveur de l’\u00e9galit\u00e9 ; ils sont plus difficiles \u00e0 rep\u00e9rer et \u00e0 \u00e9radiquer que la discrimination \u00e9vidente. Mais cela ne signifie pas que les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sont insignifiants. Cette forme cach\u00e9e de pr\u00e9jug\u00e9s peut affecter la sant\u00e9 et la vie de fa\u00e7on dramatique.<\/p>\n

Par exemple, aux \u00c9tats-Unis, de nombreux professionnels de la sant\u00e9 pensent que les patients noirs sont moins sensibles \u00e0 la douleur et moins enclins \u00e0 suivre les conseils m\u00e9dicaux que les patients blancs. Les jugements rapides des agents de police sont \u00e9galement tr\u00e8s d\u00e9licats ; certaines recherches sugg\u00e8rent que la police am\u00e9ricaine consid\u00e8re instinctivement que les visages sombres sont plus criminels.<\/p>\n

Il existe \u00e9galement de nombreux exemples de pr\u00e9jug\u00e9s inconscients au stade du recrutement. Les responsables du recrutement peuvent \u00eatre attir\u00e9s par des candidats qui leur ressemblent, supposer que les candidats masculins sont plus comp\u00e9tents, ou voir un nom \u00e0 consonance noire sur une candidature et associer instinctivement cette personne \u00e0 l’agressivit\u00e9.<\/p>\n

Alors que le mouvement Black Lives Matter a suscit\u00e9 des demandes de r\u00e9formes, de nombreuses organisations ont envisag\u00e9 d’adopter une formation sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients afin d’aborder leur r\u00f4le dans la perp\u00e9tuation du racisme et des in\u00e9galit\u00e9s. Ce type de formation cherche \u00e0 faire prendre conscience aux participants de leurs pr\u00e9jug\u00e9s, de mani\u00e8re non culpabilisante.<\/p>\n

La formation peut prendre plusieurs formes, en personne ou en ligne.<\/p>\n

Vous pouvez passer une sorte de test d’association implicite, dans lequel on vous pr\u00e9sente une s\u00e9rie d’images et vous devez porter un jugement rapide sur celles-ci, par exemple \u00ab\u00a0noir\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0blanc\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0bon\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0mauvais\u00a0\u00bb. Vous pouvez assister \u00e0 une pr\u00e9sentation sur la fa\u00e7on dont les pr\u00e9jug\u00e9s affectent les personnes issues de groupes stigmatis\u00e9s et sur l’omnipr\u00e9sence de ces pr\u00e9jug\u00e9s. Vous pouvez vous mettre dans la peau d’un responsable du recrutement et r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re dont vous \u00e9valuez des candidats fictifs issus de diff\u00e9rents groupes. Et vous pouvez participer \u00e0 des ateliers qui proposent des strat\u00e9gies pour surmonter les pr\u00e9jug\u00e9s, par exemple en vous exposant de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e \u00e0 des contre-st\u00e9r\u00e9otypes.<\/p>\n

Avec d’autres formes de formation \u00e0 la diversit\u00e9, la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est devenue une v\u00e9ritable industrie. McKinsey a estim\u00e9 en 2017 que, chaque ann\u00e9e, environ 8 milliards de dollars (4\u202f409,5 milliards de Fcfa) \u00e9taient d\u00e9pens\u00e9s en formation \u00e0 la diversit\u00e9 rien qu’aux \u00c9tats-Unis.<\/p>\n

Pourquoi certaines organisations la rejettent-elles ?<\/b><\/p>\n

Selon Fatima Tresh, une psychologue sociale et organisationnelle qui travaille pour le cabinet britannique de conseil en diversit\u00e9 Delta Alpha Psi, ces formations ont connu une mont\u00e9e et un d\u00e9clin rapides.<\/p>\n

En 2020, alors m\u00eame que les organisations \u00e9taient aux prises avec leurs responsabilit\u00e9s en mati\u00e8re de lutte contre le racisme, on a constat\u00e9 une nette tendance \u00e0 l’abandon de la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sur les lieux de travail.<\/p>\n

La fonction publique britannique a supprim\u00e9 cette formation \u00e0 la fin de l’ann\u00e9e 2020, et a exhort\u00e9 les autres organisations du secteur public \u00e0 faire de m\u00eame. La d\u00e9claration parlementaire s’est appuy\u00e9e sur des recherches accablantes men\u00e9es par la Nudge Unit (une soci\u00e9t\u00e9 de recherche comportementale qui conseille le gouvernement britannique et d’autres organisations), selon lesquelles les formations aux pr\u00e9jug\u00e9s implicites ont peu d’impact sur les comportements ou les attitudes \u00e0 long terme.<\/p>\n

Par exemple, ces formations n’ont eu que peu d’effet sur la repr\u00e9sentation des femmes dans l’encadrement.<\/p>\n

Les entreprises priv\u00e9es ont \u00e9galement connu des conflits sur cette question. KPMG est l’une des nombreuses grandes entreprises \u00e0 proposer une formation sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients \u00e0 ses employ\u00e9s, qu’elle d\u00e9ploie depuis 2014.<\/p>\n

Dans une r\u00e9union en ligne rendue publique en f\u00e9vrier, le pr\u00e9sident britannique de KPMG, Bill Michael, a qualifi\u00e9 le concept de pr\u00e9jug\u00e9s inconscients de \u00ab\u00a0connerie compl\u00e8te et totale\u00a0\u00bb, ajoutant : \u00ab\u00a0Parce qu’apr\u00e8s chaque formation sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients qui a \u00e9t\u00e9 faite, rien ne s’est jamais am\u00e9lior\u00e9\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Ses commentaires (sur Covid-19 ainsi que sur la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s) ont suscit\u00e9 un toll\u00e9 de la part du personnel et d’autres personnes, apr\u00e8s quoi Michael s’est excus\u00e9 et a d\u00e9missionn\u00e9.<\/p>\n

M. Tresh pense que le retour de b\u00e2ton contre la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients d\u00e9coule de l’attitude selon laquelle \u00ab\u00a0il s’agit d’un exercice de case \u00e0 cocher : si tout le monde dans l’organisation suit ce module d’apprentissage en ligne ou cette session de formation rapide, cela r\u00e9soudra tous nos probl\u00e8mes ou montrera que nous ne sommes pas une organisation partiale ou discriminatoire\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Les employ\u00e9s risquent d’assister en somnambules \u00e0 une session de formation qui semble n’\u00eatre qu’un \u00e9l\u00e9ment d’une liste de contr\u00f4le destin\u00e9e \u00e0 am\u00e9liorer l’image de l’entreprise. Et une approche unique de la formation peut donner l’impression n\u00e9faste que les pr\u00e9jug\u00e9s peuvent \u00eatre rapidement et proprement \u00e9limin\u00e9s avant de revenir \u00e0 la normale.<\/p>\n

En outre, m\u00eame si ce type de formation part d’une bonne intention, de nombreuses recherches indiquent qu’elle n’a que des effets limit\u00e9s sur le changement des croyances \u00e0 long terme ou sur l’am\u00e9lioration de la repr\u00e9sentation des groupes minoritaires sur le lieu de travail.<\/p>\n

Dans le pire des cas, la formation peut se retourner contre les participants en leur donnant l’impression qu’ils n’ont plus \u00e0 s’inqui\u00e9ter des pr\u00e9jug\u00e9s parce qu’ils ont suivi la formation, ou en leur apprenant que ces pr\u00e9jug\u00e9s ne peuvent jamais \u00eatre \u00e9radiqu\u00e9s.<\/p>\n

Pourtant, Katerina Bezrukova, qui m\u00e8ne des recherches sur le management et le comportement organisationnel \u00e0 l’universit\u00e9 de Buffalo, estime que ce retour de b\u00e2ton n’est pas d\u00fb au fait que les organisations suivent les r\u00e9sultats (trop souvent, elles ne le font pas). Elle pense que c’est en partie parce que cette formation met les gens mal \u00e0 l’aise, ce qui est n\u00e9cessaire pour qu’elle r\u00e9ussisse.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Cela ne fonctionne que lorsque l’on est le plus mal \u00e0 l’aise\u00a0\u00bb, dit-elle. Se confronter \u00e0 des diff\u00e9rences sociales et \u00e0 des modes de pens\u00e9e profond\u00e9ment ancr\u00e9s est un d\u00e9fi, voire une source d’effroi. Mme Bezrukova souligne que \u00ab\u00a0la nature humaine est de choisir la voie la plus facile\u00a0\u00bb – et la voie la plus facile consiste ici \u00e0 rejeter de mani\u00e8re d\u00e9fensive toute nouvelle information stimulante.<\/p>\n

Quelle est la voie \u00e0 suivre ?<\/b><\/p>\n

Le gouvernement britannique a \u00e9t\u00e9 critiqu\u00e9 pour s’\u00eatre d\u00e9barrass\u00e9 d’un programme de diversit\u00e9 sans avoir mis en place de solution de rechange ; la fonction publique affirme que sa nouvelle strat\u00e9gie, ax\u00e9e sur le changement de comportement plut\u00f4t que sur la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s, n’est pas encore pr\u00eate. Ceux qui formulent une nouvelle strat\u00e9gie devraient tenir compte d’un certain nombre de facteurs associ\u00e9s \u00e0 des programmes d’inclusion plus efficaces.<\/p>\n

L’un d’eux est l’importance d’\u00eatre clair et sp\u00e9cifique quant aux objectifs d’un programme d’inclusion. Si la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est con\u00e7ue uniquement pour donner le coup d’envoi d’une sensibilisation, elle peut \u00eatre utile ; en effet, la sensibilisation est le r\u00e9sultat le plus courant.<\/p>\n

Mais il est plus difficile d’obtenir un changement de comportement. Si une entreprise souhaite accro\u00eetre la repr\u00e9sentation des minorit\u00e9s au sein de l’encadrement sup\u00e9rieur, la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s risque d’\u00e9chouer si elle est utilis\u00e9e seule – et de donner aux employ\u00e9s une mauvaise image des initiatives en faveur de la diversit\u00e9.<\/p>\n

Pour un changement concret, cette formation doit faire partie d’un processus int\u00e9gr\u00e9, et les organisations doivent \u00eatre pr\u00eates \u00e0 investir dans ce processus \u00e0 long terme plut\u00f4t que dans la solution \u00e0 court terme d’une session de formation ponctuelle.<\/p>\n

Apr\u00e8s tout, une session de formation de 30 ou 60 minutes ne peut rivaliser avec une vie enti\u00e8re de pr\u00e9jug\u00e9s et d’in\u00e9galit\u00e9s structurelles. Une session superficielle envoie \u00e9galement le message aux employ\u00e9s que l’organisation ne prend pas les pr\u00e9jug\u00e9s au s\u00e9rieux.<\/p>\n

Mais des sessions de formation plus longues ne suffisent pas. Ce qui est essentiel, c’est la continuit\u00e9 et l’int\u00e9gration de ces formations dans des changements structurels plus importants.<\/p>\n

Selon Chester Spell, qui m\u00e8ne des recherches sur le management \u00e0 l’universit\u00e9 Rutgers, cela ne doit pas n\u00e9cessairement \u00eatre une proposition co\u00fbteuse. \u00ab\u00a0Je ne pense pas qu’il faille d\u00e9penser des sommes consid\u00e9rables pour cela, mais plut\u00f4t que ce soit quelque chose de continu… quelque chose qui fasse partie de la fa\u00e7on de faire de l’entreprise.\u00a0\u00bb<\/p>\n

Pour changer les pratiques qui freinent les groupes minoritaires, des mesures plus concr\u00e8tes sont n\u00e9cessaires. Il peut s’agir de r\u00e9former les processus de recrutement (par exemple, en repensant le langage des offres d’emploi qui \u00e9voque des traits masculins st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s, ou en supprimant les photos, les noms et les mentions d’\u00e2ge des candidatures).<\/p>\n

Le mentorat est particuli\u00e8rement utile pour les groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s. \u00ab\u00a0Certains \u00e9l\u00e9ments de la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients valent la peine d’\u00eatre conserv\u00e9s s’ils contribuent \u00e0 un programme durable \u00e0 plus long terme\u00a0\u00bb, d\u00e9clare Mme Tresh.<\/p>\n

Et bien que cela puisse sembler \u00e9vident, la diversit\u00e9 engendre plus de diversit\u00e9. Parler \u00e0 des groupes de personnes vari\u00e9s r\u00e9duit les pr\u00e9jug\u00e9s, tant pour les policiers que pour les employ\u00e9s de bureau. \u00c0 court terme, la pand\u00e9mie a limit\u00e9 les possibilit\u00e9s d’interactions sociales vari\u00e9es. Mais les organisations qui se soucient r\u00e9ellement de la diversit\u00e9 doivent penser \u00e0 plus long terme, par exemple en \u00e9valuant si elles soutiennent les politiques de d\u00e9s\u00e9gr\u00e9gation des r\u00e9gions o\u00f9 elles op\u00e8rent.<\/p>\n

En fin de compte, l’effervescence politique autour de la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients peut permettre de faire de cette approche particuli\u00e8re un bouc \u00e9missaire commode, plut\u00f4t que d’examiner plus attentivement les d\u00e9fis g\u00e9n\u00e9raux.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Je pense que la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est comparable \u00e0 tous les types de formation \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion\u00a0\u00bb, refl\u00e8te Tresh.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Plus vous allez en profondeur, plus vous \u00eates r\u00e9fl\u00e9chi dans votre conception, plus l’impact sera important. Ainsi, je pense que l’abandon de la formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est utile si nous nous orientons vers un apprentissage plus approfondi et un changement de comportement. Je pense que s’en \u00e9loigner n’est pas utile si nous cherchons simplement d’autres solutions \u00e0 cocher pour relever les d\u00e9fis de la diversit\u00e9 et de l’inclusion.\u00a0\u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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