Africa-Press – CentrAfricaine. Le coût économique de l’inégalité de genre constatée dans l’étude du CIAN et de BearingPoint appelle à réfléchir à des solutions. En voici quelques-unes.
Dans un monde où les inégalités de genre persistent bel et bien, le Forum économique mondial estime que plus de 100 ans seront nécessaires pour combler l’écart entre les sexes à l’échelle mondiale. Les pays en développement, et plus particulièrement le continent africain, voient les inégalités de genre exacerbées en leur sein. Ainsi, l’indice d’inégalités de genres développé par le Forum économique mondial se situe en moyenne à 64 % en Afrique, contre 71,4 % pour le reste du monde, et ce, malgré une part plus importante des femmes africaines à la population active (76 %) que dans le reste du monde (64 %).
La persistance des inégalités de genre constitue un frein important au développement des pays : les inégalités de genre auraient engendré entre 2010 et 2014 des pertes annuelles à hauteur de 95 milliards de dollars en moyenne (PNUD, 2016). C’est l’une des raisons pour lesquelles il est d’autant plus crucial pour les pays d’y remédier, en capitalisant principalement sur l’autonomisation économique des femmes.
À cet effet, différentes thématiques clés à l’autonomisation des femmes (éducation, accès à l’emploi, entrepreneuriat et accès au financement) sont à regarder en mettant en exergue trois leviers économiques et sociaux : l’inclusion financière, l’accompagnement et le financement de l’entrepreneuriat et le sport.
Le baromètre BearingPoint / CIAN de 2022 présente une grille d’analyse relayée auprès d’un panel d’organisations opérant sur le continent, intégrant divers aspects (gouvernance, rémunération, parcours, communication, écosystème). Elle distingue trois niveaux d’implication et de maturité des entreprises en matière de genre : les entreprises « peu matures », les entreprises « engagées », les entreprises « inspirantes ».
À l’aide des résultats de l’étude, une série de recommandations permet d’accompagner au mieux les organisations opérant en Afrique à renforcer l’autonomisation économique des femmes, en assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de leurs structures.
Tout d’abord, la définition et le suivi d’indicateurs apparaissent être une première action à mettre en place, afin de piloter la performance de l’entreprise en matière d’égalité de genre et suivre les actions mises en œuvre. Toutefois, il est primordial que ces indicateurs soient suivis par le top management de l’entreprise.
Par ailleurs, il est recommandé aux secteurs qui peinent à recruter d’instaurer des politiques de recrutement dédiées, afin de constituer un « pipe » de candidatures féminines et ainsi permettre des recrutements plus équilibrés.
Autre dimension, la pertinence et l’efficacité des programmes de type « Women Empowerment » et tout particulièrement lorsque les hommes sont impliqués. En effet, cela permet aux collaboratrices de faire reconnaître leurs compétences, de valoriser leur potentiel et permet l’échange de bonnes pratiques dans l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, via une dynamique collaborative.
En outre, la mise en place d’un accompagnement de la grossesse et de la parentalité apparaît comme un levier majeur de réduction des inégalités professionnelles femmes-hommes. Ces programmes peuvent, par exemple, comprendre l’allongement de la durée des congés parentaux, la mise en place de crèches d’entreprises, des séances de coaching au retour du congé parentalité.
Aussi, les sujets liés au genre doivent être confiés à un organe de décision et/ou de surveillance indépendant, chargé du suivi de la politique et des actions ciblant le genre. À noter qu’une attention particulière doit être apportée aux profils composant cette instance et que les personnes composant cet organe pourront, par exemple, être formées sur la manière de recevoir des plaintes, ou encore être appuyées par des associations veillant à la protection des femmes sur leur lieu de travail.
Enfin, le genre n’est pas uniquement une question de politique RH, mais concerne l’ensemble de la chaîne de valeur de l’entreprise : des achats, jusqu’à la commercialisation, en passant par l’innovation. Une entreprise plus inclusive est généralement une entreprise plus performante. Ainsi, il est primordial d’adopter une approche intégrée en matière de genre et d’analyser l’ensemble des processus de l’entreprise sous ce prisme.
* Les trois auteurs sont de BearingPoint. Jean-Michel Huet est associé, Ouafaa Jrondi sénior manager Strategy & Performance, et Célia Tounsia Benboualia est consultante.
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