Africa-Press – São Tomé e Príncipe. Leia vient de sortir de l’université lorsqu’elle commence à travailler au sein de l’équipe de développement commercial d’une entreprise technologique de taille moyenne. Bien que ses compétences lui aient permis d’obtenir le poste, elle était la plus jeune personne de l’équipe. “Tous les autres avaient à peu près le double de mon âge”, dit-elle. Leia s’est mise au travail avec enthousiasme, identifiant les inefficacités et suggérant des moyens de rationaliser les choses. Certains de ses supérieurs n’ont pas apprécié.
Je faisais preuve de “trop d’ambition” aux yeux de mes supérieurs”, dit-elle. “J’ai entendu parler de commentaires faits dans mon dos. À quelques reprises, mes supérieurs ont fait référence à mon âge devant moi, en disant que j’étais trop jeune : “qu’est-ce qu’un jeune de 23 ans sait de ces choses ?”
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Leia, dont le nom de famille n’est pas divulgué pour des raisons de confidentialité, a essayé de changer les choses en modifiant son apparence au travail. “Je me suis dit : que puis-je faire pour qu’ils me prennent au sérieux ? J’ai changé ma façon de m’habiller. J’ai essayé de m’habiller plus vieux, plus ‘ladylike’. J’ai changé mes manières et j’ai essayé d’agir comme si j’étais plus âgée”, dit-elle. “Cela a fonctionné, dans une certaine mesure. Les commentaires sur son âge et son inexpérience perçue se sont atténués, mais Leia dit qu’elle avait toujours l’impression que son potentiel de développement était limité. Elle a quitté l’entreprise peu de temps après.
Leia a fait l’expérience de l’âgisme, traditionnellement considéré comme un phénomène auquel seules les personnes âgées sont confrontées. Par exemple, les travailleurs âgés peuvent être jugés sur la base d’hypothèses selon lesquelles ils ne s’intègrent pas dans une dynamique de bureau progressiste ou n’apprennent pas la technologie aussi rapidement.
Ce phénomène existe certainement ; une étude américaine a montré que près de deux tiers des travailleurs âgés de 45 ans et plus avaient vu ou subi une discrimination fondée sur l’âge. Mais les jeunes travailleurs sont également confrontés à la discrimination fondée sur l’âge. En fait, de nouvelles recherches montrent que ce sont peut-être les membres les plus jeunes de l’équipe qui sont les plus touchés par l’âgisme au travail, ce qui peut avoir un impact sur leur carrière.
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Il ne fait aucun doute que la discrimination fondée sur l’âge est un problème qui touche les travailleurs âgés, déclare Michael North, professeur adjoint de gestion et d’organisation à la Stern School of Business de l’université de New York. “Mais n’est-ce pas le cas dans les deux sens ? La réponse est un oui retentissant”, affirme-t-il.
Selon les données d’une étude qui sera publiée en août dans le Journal of Experimental Psychology, coécrite avec Stéphane P Francioli, Michael North affirme que l’âgisme pourrait être considéré comme “un problème légèrement plus grave visant les jeunes”.
Mais, selon North, l’âgisme auquel sont confrontés les travailleurs du millénaire et de la génération Z d’aujourd’hui est plus aigu et découle de l’idée répandue qu’ils sont des radicaux paresseux et en droit de l’être. “Dans ce cas, dit-il, il ne s’agit pas simplement d’une critique de l’étape de la vie. C’est quelque chose de plus extrême”.
Dans leur étude, Francioli et North ont demandé à des personnes de tous âges d’évaluer leurs sentiments généraux à l’égard des jeunes adultes et des personnes âgées d’aujourd’hui – et les jeunes adultes sont mal perçus. “Les gens semblent apprécier même les adultes plus âgés, qui sont, selon les gens, les principales cibles de l’âgisme, plus qu’ils n’apprécient les jeunes adultes”, explique Mme North. Les participants ont également été invités à comparer les jeunes d’aujourd’hui aux cohortes précédentes. “Même lorsqu’ils pensent aux jeunes adultes des années 40, 60, 80, etc., les gens éprouvent toujours les sentiments les plus froids envers les jeunes adultes d’aujourd’hui.”
Lorsque North et Francioli ont demandé aux gens quels mots leur venaient à l’esprit à propos des jeunes adultes, certaines réponses étaient plus positives – des mots comme “ambition”, “intelligence” et “techno-savvy”. Mais lorsqu’il s’agit d’une terminologie plus négative, la réponse numéro un est “en droit”, tandis que les mots “dorloté”, “irrespectueux” et “radical” reviennent souvent.
Lauren Stiller Rikleen, experte en organisation, raconte que lorsqu’elle a publié son premier livre, sur le recrutement et la promotion, on lui a demandé de prendre la parole dans un grand nombre d’entreprises. “J’ai remarqué que partout où je parlais, dans la partie questions-réponses, il s’agissait toujours de questions hostiles sur les jeunes qui entrent sur le lieu de travail”, dit-elle, avec des mots comme “déloyauté” et “droit” utilisés à plusieurs reprises.
Rikleen pense que les habitudes de travail des milléniaux et de la génération Z, et leur tendance à donner la priorité à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, peuvent provoquer l’irritation des cadres plus âgés. “Les gens jugent les autres selon leurs propres critères. Ainsi, cette personne âgée a peut-être réussi grâce aux mesures traditionnelles de la réussite : de longues heures, l’absence d’événements familiaux, une présence constante sur le lieu de travail. Lorsqu’ils voient des comportements qui ne sont pas similaires – quitter le travail pour aller s’entraîner ou pour un dîner en famille, prendre des mesures de santé et de bien-être – il peut en résulter un stéréotype du type ‘Eh bien, cette personne n’agit pas comme moi’.”
Un cycle qui s’auto-perpétue ?
Lorsque des idées préconçues influençant une aversion générale pour les travailleurs de la génération du millénaire et de la génération Z se combinent avec les structures traditionnelles d’ancienneté, il peut en résulter un environnement de travail qui retient les jeunes plus que jamais, ayant un impact négatif sur la trajectoire de carrière, freinant la progression et entravant les opportunités de mentorat et de promotion.
“Si les personnes de haut niveau les rejettent à cause de suppositions, les jeunes n’auront pas les opportunités dont ils ont besoin pour réussir”, explique Rikleen. Et cela devient un cycle qui se perpétue parce qu’ils regardent autour d’eux et pensent : “Personne ne s’intéresse à ma carrière, je vais chercher ailleurs”. Puis l’aîné se dit : “Vous voyez ? Je le savais”.
Rikleen pense que le fait d’attirer l’attention sur le problème de l’âgisme lié à la jeunesse aidera les organisations à le reconnaître. “Nous devons commencer à avoir des conversations plus ouvertes à ce sujet, par opposition à un grondement tranquille”, dit-elle. “Nous devons également reconnaître l’âgisme dans toutes les directions comme un préjugé. Je l’ai souvent dit aux personnes des générations plus âgées : vous n’utiliseriez jamais le langage que vous utilisez si vous parliez de race ou de sexe. Mais parce que vous parlez de jeunes, vous avez l’impression que vous pouvez le dire et que c’est OK. Nous devons reconnaître que la façon dont les gens parlent de l’âgisme est un véritable préjugé, qui doit être traité comme tel sur le lieu de travail.”
Cela signifie que les entreprises doivent l’intégrer dans la formation et la politique relatives aux autres préjugés, sensibiliser le personnel et la direction à la question et fournir aux employés les ressources nécessaires pour y faire face.
La bonne nouvelle est que, dans de nombreux secteurs d’activité, si les travailleurs peuvent tenir le coup suffisamment longtemps, ils peuvent atteindre une sorte de “point idéal” en milieu de carrière où leurs capacités et leurs références ne sont pas remises en question. Cependant, pour certains, avertit Rikleen, ce moment peut arriver plus tard qu’auparavant.
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Je pense que même dans les lieux de travail où les jeunes travailleurs sont critiqués, il y a souvent une mentalité traditionnelle qui consiste à dire : “Oh, ils s’installeront quand ils auront leur premier enfant, ou quand ils auront un prêt hypothécaire”, dit-elle. “Pour beaucoup de jeunes d’aujourd’hui, cela arrive de plus en plus tard”.
Leia, qui a quitté le monde de l’entreprise pour fonder une start-up dans le domaine du marketing, estime que l’élimination totale de l’âgisme nécessitera en fin de compte un changement fondamental de la culture d’entreprise, qui a longtemps associé l’ancienneté aux compétences.
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“Nous accordons un peu trop de prix aux années d’expérience, et je ne pense pas que les années d’expérience et les compétences soient nécessairement corrélées”, dit-elle. “Steve Jobs avait 21 ans lorsqu’il a fondé Apple. Nous ne savons pas ce que les jeunes gens peuvent réellement apporter. Espérons que davantage d’employeurs s’en rendent compte.”
